Dit is Leaders in Life Sciences, een podcast waarin we op zoek gaan naar het verhaal achter de mens. We praten met leiders van nu en later over wat hun drijft, hun carrière en privéleven. Want door naar elkaar te luisteren komen we als individu en als sector verder. We willen onze partners hartelijk bedanken voor hun steun, dat zijn Pivot Park, Pedersen & Partners, Johnson & Johnson Innovative Medicine. Te gast in deze aflevering, Lydia van de Meulen. Uw host is Henk Jan Out.
Henk Jan Out
Onze gast van vandaag is Lydia van der Meulen. Ze is client partner en hoofd van de Life Sciences & Healthcare Practice Group van Pedersen & Partners Executive Search. Ze is al meer dan 20 jaar actief in deze branche. Begonnen bij Ken Clark International, daarna bij ZRG Partners en nu dus bij Pedersen. Welkom Lydia hier bij de podcast. Leuk dat je er bent. Ik denk dat heel veel van onze luisteraars wel eens te maken hebben gehad met executive search bedrijven. Je bent dus eigenlijk wat we een headhunter noemen.
Lydia van der Meulen
Klopt.
Henk Jan Out
Of is dat een oneerbiedige term?
Lydia van der Meulen
Nee, dat is de meer gangbare term inderdaad. Dank je wel.
Henk Jan Out
Maar hoe noem je jezelf?
Lydia van der Meulen
Ja dan toch executive search consultant.
Henk Jan Out
Oké nou laten we beginnen bij het begin. Wat voor studie heb je gedaan? Hoe ben je uiteindelijk in deze business terecht te komen? Ik wil even proberen te schetsen wat voor achtergrond je hebt en wat voor opleiding je eigenlijk gedaan om hierin terecht te komen.
Lydia van der Meulen
Ja, en daarin dacht ik op het gymnasium eerst aan biologie of gezondheidswetenschappen, maar is het uiteindelijk toch international management en marketing geworden. En laat me daarom vooropstellen: ik zie mezelf echt niet als een leader in life sciences, terwijl ik wel al jaren met die leaders in life sciences mag werken. En ik mag ze helpen bij het versterken
van hun organisaties. En als search consultant, headhunter, ben ik dus gewoon ben ik gecommitteerd aan de sector en trots om deze podcast serie ‘Leaders in life Sciences’ mee te maken.
Henk Jan Out
Ik denk dat het heel leuk is om eens een keertje vanuit de recruiter perspectief is Hoe je kijkt naar de life sciences sector. En hoe je mensen uiteindelijk. Nou ik nodig natuurlijk allemaal mensen uit hier. Die zich leaders noemen. Maar hoe identificeer je leaders. En hoe ga je dan te werk. Dus ik denk dat het heel boeiend is. En leuk dat je hier bent daarvoor.
Lydia van der Meulen
Ja en dankjewel. Nee je vroeg me naar hoe ik hier terecht ben gekomen. Met international management en marketing. Ben ik begin jaren negentig, eerst begonnen als intercedente. Bij een uitzendbureau. Oorspronkelijk in Brabant later in Den Haag. Na dat drie jaar gedaan te hebben, heb ik een switch gemaakt naar andere zakelijke dienstverlening naar de bank. Ik ben bij ING een van de vroege eerste financial planners geweest en kon toen op relatief jonge leeftijd, was ik veel in gesprek met vermogende particulieren, vaak mensen van een senior manager, ondernemer, om te vragen naar hun salaris, hun investeringen, hun toekomstdromen. En daarin lag wel een parallel met mijn huidige werk. Niet dat ik toen heel actief op zoek ben gegaan naar een headhuntbaan. Ik ben met mijn man mee verhuisd naar Engeland. Daar heb ik nog een zomer lang voor een strategy consulting, juist business development gedaan.
Henk Jan Out
En waar in Engeland zat je toen?
Lydia van der Meulen
Ik werkte toen in Londen op Hyde Park Corner. En dichtbij zijn de ware huis was Harrods, dat was wel grappig. Maar ik woonde toen, we waren net aan het verhuizen naar Windsor. Vlakbij het kasteel en ook vlakbij een heel groot industrieterrein. Mars, wat ook in Veghel chocolade maakt, heeft in Engeland een eigen chocoladefabriek. En daar was mijn man naartoe verhuisd.
Henk Jan Out
Dus toen ging je mee met hem en je ging wonen in Windsor?
Lydia van der Meulen
Ja.
Henk Jan Out
Er zijn slechtere plekken in Engeland volgens mij om te wonen, toch?
Lydia van der Meulen
We hebben daar echt gewoon jaren genoten inderdaad.
Henk Jan Out
Ja, dat kan ik me voorstellen. Maar goed, toen zat je in de Windsor en toen?
Lydia van der Meulen
Toen werd ik langzaam maar zeker in de herfst, in het najaar, werd ik het beu om elke dag met de trein en de metro en de taxidampen Londen in te gaan. En mijn man zag eerlijk gezegd een advertentie, waar ik toen op gereageerderd heb op zijn advies. Hij zei: dit ben jij, je bent internationaal, je bent een recruiter, je spreekt je vermogen in particulieren en zeker eind jaren ‘90 praat ik dan over, voor de tijd, begin tijd van internet toen het nog geluid maakte. Toen stuurde ik ook echt mijn kandidaten uiteindelijk een fax met een witte pagina ervoor. En was het ook echt nog de kunst om als executive search consultant met een actieve benadering mensen echt te telefoneren via een secretaresse te moeten komen.
Om de persoon in kwestie te kunnen spreken. En die ingrediënten die had ik dus in mijn vroege carrière. En vervolgens ben ik, met juist de inzicht van mijn man, ben ik headhunter geworden.
Henk Jan Out
Je bent dus aangenomen bij, bij wie solliciteerde je toen?
Lydia van der Meulen
Toen solliciteerde ik bij het hoofd van Europa. Ken Clark, die zelf vanuit Korn Ferry was gekomen, had op zijn vijftigste een nieuwe business opgezet. Met een single profit center, in plaats van dat elk kantoor zijn eigen broek moest ophouden, wilde hij een geïntegreerde global organisatie. Hij had meteen naast Amerika ook Europa en in Singapore een kantoor voor Azië opgezet. En ik hoorde bij de eerste drie, vier mensen die aangenomen werden.
Henk Jan Out
En aan wat voor eisen moet een recruiter voldoen? Waar moet je goed in zijn?
Lydia van der Meulen
Snel contact kunnen maken en de juiste toon vinden en dan actief luisteren. Het gaat om een stuk storytelling om de verbinding te krijgen, mensen te informeren, te engageren, te enthousiasmeren. En dan in parallel daarvan toch ook goed te luisteren wat op dat moment eigenlijk de trigger points voor iemand zijn. Want het moet juist de opportunity op het juiste
moment voor de kandidaat zijn, om daarmee ook naar de opdrachtgever een goede kandidaat te vinden.
Henk Jan Out
Vooral dat actief luisteren lijkt mij wel belangrijk. Je voert heel veel gesprekken met mensen. Je moet heel veel vragen aan ze stellen en luisteren naar wat ze te melden hebben en dat ook samenvatten voor je, voor je opdrachtgever.
Lydia van der Meulen
Ja, nou en daarin inderdaad de persoonlijke drijfveren en ook dat stuk leadership goed herkennen, ja. Want de beste professional hoeft niet de juiste kandidaat te zijn.
Henk Jan Out
Dus je komt recht in de, ja, in de en wat dan de executive search heet. Ik heb wat gevoel vaak bij de bij de recruiters dat het wordt executive er al heel erg snel bijgehaald om het een beetje meer statuur te geven. Of ben ik nou te cynisch?
Lydia van der Meulen
Nee, dat klopt inderdaad wel. Het gaat meer om de search benadering. Om daar het onderscheid in te vinden vergeleken met recruiters.
Henk Jan Out
En executive betekent dat je voor de hogere posities in het bedrijf in principe kijkt?
Lydia van der Meulen
Middel- en senior management. Binnen onze organisatie Pedersen & Partners. En dat trok mij ook omdat we juist een redelijk unieke footprint hebben internationaal; is een executive voor ons ook een country manager zij het commercieel zij het in productie zij het in R&D de nummer één in een land en de laag daaronder. En dat hoeft, nou ja, we hebben onze eerste
kantoren waren in in Tsjechië en in in Polen. Ja, de country manager Polen hoeft niet in een groot pharma of een groot medical bedrijf meteen de executive te zijn.
Henk Jan Out
Goed, je ging naar Ken Clark International, daar heb je heel een poos gezeten hè?
Lydia van der Meulen
Ja, 15 jaar.
Henk Jan Out
Oké, en dat hield op een gegeven moment op?
Lydia van der Meulen
Ja, want Ken heeft op zijn vijftigste dus de organisatie opgericht. Vond dat hij het buiten Korn Ferry meer geïntegreerd, met meer focus specifiek op healthcare en life sciences, zijn eigen bureau kon oprichten. Heeft hij heel succesvol gedaan. Ik heb ook ontzettend veel geleerd en uitgenodigd om in Amerika mijn training te krijgen. De helft van onze collega’s kwam echt vanuit sector vanuit farma medical, en de andere helft hadden meer een haar er of recruiting profiel zoals ikzelf.
Henk Jan Out
Ja, dat is natuurlijk wel interessant inderdaad. Wat je net zelf zegt: je komt je komt uit de international marketing, opleiding heb je gedaan. Zijn de farmamensen zelf de mensen die uit de sector komen? Zijn dat betere recruiters of andere recruiters? Ik kan me voorstellen dat dat niet altijd de beste mensen zijn die voldoen aan zo’n profiel. Wat is een goede recruiter? Is dat iemand uit de sector of iemand buiten de sector? Dat probeer ik eigenlijk te vragen.
Lydia van der Meulen
Het kan allebei. Als ik kijk naar mijn collega Jaap den Hartog. Die komt dus wel inderdaad met die wetenschappelijke achtergrond. Heeft in pharma, in diagnostiek gewerkt. Heeft als country manager teams opgebouwd en werkt nu ook heel veel jaren al met veel succes en ik moet zeggen ja voor mij een heel fijn teamwork met mij samen dus, ja, iedereen heeft zo zijn vak.
Henk Jan Out
Goed dat hield dus op bij Ken Clark…
Lydia van der Meulen
Want ken werd 65, ja, redelijk Amerikaans: hij ging met pensioen en trok de stekker eruit.
Henk Jan Out
Dus je moest weg, daar komt het eigenlijk op neer.
Lydia van der Meulen
Ik heb toen inderdaad niet gekozen Ik stond met lege handen.
Henk Jan Out
En toen heb je zelf een recruiter aangezocht om te kijken of je ergens anders kon gaan werken of niet?
Lydia van der Meulen
Nou, ik had gelukkig heel veel collega’s. Met name internationaal, die meteen belden van goh, wat is hier aan de hand? We horen dat Ken stopt. Wat betekent dat voor jou? We hebben kort even nagedacht als collega’s in Europa om zelf een doorstart te maken. Ik weet vanuit de contacten dat er ook een partij was hier in Europa, een andere boutique firm, een gespecialiseerd life sciences bureau, die eigenlijk de overname wilde doen van het Europese team. Daar heeft Ken niet op gereageerd. En uiteindelijk, ja, via ook collega’s die in Amerika doorgestroomd waren richting Odgers, richting een Korn Ferry. Ja, werd ik eigenlijk ook meteen gepromoot binnen hun organisaties.
Henk Jan Out
Ja, want ik heb wel de indruk dat er heel veel van dit soort bedrijven zijn. Die concurreren elkaar ook behoorlijk, denk ik?
Lydia van der Meulen
Klopt.
Henk Jan Out
Of is het niet zo dat er zoveel van zijn?
Lydia van der Meulen
Er zijn heel veel en in heel veel soorten en maten.
Henk Jan Out
En die ook regelmatig fuseren of ermee stoppen.
Lydia van der Meulen
Ja.
Henk Jan Out
Maar goed, je kwam dus betreft bij ZRG.
Lydia van der Meulen
Ja, omdat eigenlijk bleek vanuit de liabilities die achtergebleven waren dat wij als Europese collega’s het toch te spannend vonden, te weinig overzichtelijk of we zelf gewoon voor onszelf konden beginnen. Lydia BV, daar heb ik nooit in geloofd. Ik weet dat die mensen er ook zijn. Maar ik geniet er gewoon heel erg van dat ik met collega’s…
Henk Jan Out
zelfstandig te worden bedoel je voor jezelf te gaan werken?
Lydia van der Meulen
Ja, daar heb ik niet voor gekozen. Ik geloof gewoon in de kracht dat ik ondersteund, uitgedaagd word. Dat we toch kandidaten bespreken, ook onderling. En ook het stukje internationale reach. Een deel van mijn werk, het gros van wat ik doe is in Nederland. Maar ik help ook opdrachtgevers hier om juist elders in de wereld mensen te vinden. Of opdrachtgevers van mijn internationale collega’s. Daarvoor ben ik soms weer die
recruiter en stap ik terug in mijn eerste job, dat ik hier in Nederland dan actief op zoek ga en projecten uitvoer. Dus ik heb toen gekozen met een aantal collega’s van Ken Clark International om de switch te maken naar ZRG. Ze hadden nog geen Europese organisatie.
Henk Jan Out
Ik ken het bedrijf niet, is dat ook een grote?
Lydia van der Meulen
Een middelgroot Amerikaans, in Amerika, heel snel gegroeid. Want eigenlijk mijn reden om daar na vijf jaar weg te gaan was omdat de oprichter met zijn vijftigste, die kon de business verkopen. En toen is er met een lokale investeerder vanuit lokaal Atlanta is dit bureau gewoon met heel veel focus op Amerika opgezet. En je ziet nu in golf bewegingen dat ze juist weer wel naar Europa en Azië komen. Of met de pandemie hebben ze ook in één keer alles gesloten.
Henk Jan Out
Het lijkt mij dat, omdat je natuurlijk voor de executive posities gaat, relatief hoge posities in bedrijven, dat je per definitie wel een heel erg internationale en globale visie moet hebben. Wat is de point om een Nederlandse executive search company te hebben als je niet buiten de grens kan kijken?
Lydia van der Meulen
Klopt, en life sciences is een heel internationale sector. Maar als je historisch kijkt, en veel langer dan… Een van welke van mijn search bureaus; De Vroedt en Thierry en Maes & Lunau, heel gerespecteerde bureaus in Nederland, maar ín Nederland en dat past voor voor een aantal sectoren…
Henk Jan Out
Ja, je hebt tegenwoordig LinkedIn. Dat groeit nog steeds, heb ik het gevoel. En je kunt eigenlijk vrij eenvoudig, als leek zou ik maar zeggen, mensen vinden op LinkedIn. Ze doen zelf ook aan allerlei vacatures en mogelijkheden om andere posities te vinden. Heb je eigenlijk nog wel een executive search company nodig? Een bedrijf kan toch gewoon iemand aannemen en zeggen: bekwaam jij je nou maar in het zoeken op LinkedIn en daarmee kan ik de kosten van een recruiter vermijden.
Lydia van der Meulen
En dat klopt helemaal Henk-Jan. Vroeger hadden we ook al intermediair. LinkedIn heeft de wereld nog transparanter gemaakt en is natuurlijk ook een heel vertrouwde manier om contacten te maken. En daarin zien we gewoon ook een shift. Als het makkelijk is hebben bedrijven ons niet nodig, als ze een gespecialiseerd in-house team hebben, wat heel veel, niet alleen de grote multinationals maar ook middelgrote bedrijven hebben. Vaak hele goede mensen. Maar op het moment dat het niet lukt om die hele specifieke persoon te vinden of om de persoon te vinden, ja, in in toch een vertrouwelijke setting. En die situaties zijn er ook, dat zijn meer de uitzonderingen. Maar juist dan als het moeilijk wordt of als het vertrouwelijk is, dan kunnen wij van die toegevoegde waarde zijn. En er is ook een shift, want eigenlijk een beetje een navolging wat René Kuyt vertelde in zijn podcast. Hoe de sector toch evolueert. De grote multinationals hebben hun eigen recruiters nu in huis. Ik zie ook een shift in mijn opdrachtgevers, waar ik mijn eerste jaren veel voor een Organon, toen zelfs voor jou. Maar ook voor een Medtronic en Johnson & Johnson werkte. Daar zijn we nog steeds partner voor. Maar incidenteel. En omdat de midcap, de privately held, maar juist ook de private equity venture capital bedrijven, een groter aandeel hebben in de sector. Is dat eigenlijk ook een wereld waar wij ons nu steeds meer in aan het bewegen zijn.
Henk Jan Out
Het zijn kleinere bedrijven die zelf geen infrastructuur hebben om een grote HR organisatie op te tuigen, die bedien je met name.
Lydia van der Meulen
Ja en ook wat ik zeg incidenteel, die grote namen als het gaat om die hele specifieke wetenschappelijke technische functies in leadership, klinisch, engineering, supply chain, regulatory bijvoorbeeld.
Henk Jan Out
Technische dingen?
Lydia van der Meulen
Maar ook HR bijvoorbeeld, is nu toch een functie waar je heel veel, steeds meer ZZP ziet. Juist ook voor die full-time professionals.
Henk Jan Out
We komen zo meteen nog wel even terug op hoe je precies te werk gaat. We hebben nog even over waar je nu zit; Pedersen. Hoe lang werk je daar al?
Lydia van der Meulen
Acht jaar.
Henk Jan Out
Want uiteindelijk ben je bij ZRG weggegaan om naar Pedersen te gaan. Was er een speciale aanleleiding voor?
Lydia van der Meulen
Er was een golfbeweging, die wisseling van de wacht had eigenlijk net plaatsgevonden en de investeerder vanuit Atlanta was binnengekomen en dat werd echt zo’n sfeer van: US first. Het was ook net die tijd van Obama naar Trump, en dat gaf denk ik ook een beetje het klimaat aan. Ja, en als je op een bepaald moment hoort dat Amerikaanse collega’s in Europa een search doen en zeggen: ja, maar eigenlijk we hebben wel iemand in Duitsland en Zwitserland, maar laten we toch maar gewoon vanuit Chicago uitvoeren. Dan denk ik, ja, dan geef je niet de beste kwaliteit naar je naar je klant en die Europese organisatie die stroomde een stukje leeg. Paul Pedersen belde mij, contacteerde mij persoonlijk met het verhaal dat hij relatief laat, want Pedersen Partners is nog steeds first generation… Is anders dan veel searchbureaus begonnen in Centraal-Europa. Binnen vijf jaar, waar toen eigenlijk nog een greenfield was, amper executive search, zijn ze gaan uitbreiden. En naar Londen, Parijs, München, Madrid kwamen Amsterdam en Zurich toch ook aan de beurt. Dus dat is acht jaar geleden.
Henk Jan Out
Oké. Hoe ziet het werk eruit? Dus vertel me, wat voor soort activiteiten hou je je bezig?
Lydia van der Meulen
Het werk is een stuk business development. In de markt zijn zorgen dat bedrijven je kennen. Dat bedrijven je herinneren op het moment dat zij incidenteel inderdaad die middle senior manager, die C-level persoon nodig hebben. En dan ook aan jou denken als die recruiter die op dat moment de juiste persoon is om te kunnen helpen. Daar zit ook een stukje PR bij. Het bijwonen van events, maar zelf ook het een en ander organiseren. Net zoals we gecommitteerd zijn aan Life Sciences via deze podcast zijn we ook gecommitteerd aan diversiteit, dus top vrouwen. En dat allemaal bij elkaar, dat stuk marketing, PR, business development is een deel van ons werk. En dan natuurlijk de gecontracteerde opdrachten om daarin met ons team de juiste kandidaten te vinden.
Henk Jan Out
Dat is gewoon, een bedrijf die contacteert jullie en zeggen: wij hebben een vacature voor chief medical officer en kunnen jullie iemand vinden.
Lydia van der Meulen
Ja.
Henk Jan Out
En wat is weer wat anders dan recruitment begreep ik van je?
Lydia van der Meulen
Ja, er zijn heel veel soorten en maten veel verschillende partijen in de markt. Iedereen kent wel vijf goede mensen heb ik laatst iemand horen zeggen. Recruitment is voor mij veel meer gewoon traditionele advertentie via Intermediair, de weekbladen, LinkedIn, de associations waar heel veel QP’s bijvoorbeeld bij elkaar zitten. Ook daar heb je recruitment portals. Executive search is voor mij veel meer gebruik maken van iemands netwerk, van iemands kracht om kandidaten gericht te benaderen.
Henk Jan Out
Dat noemen ze dan ook een retained search of is dat dan weer wat anders?
Lydia van der Meulen
Retained inderdaad is dat we gewoon op voorhand een klein stukje…
Henk Jan Out
Dat je de enige bent die het uitzoekt toch?
Lydia van der Meulen
Ja, een stukje exclusiviteitg. Dus gerichter benaderen met dat actieve verhaal, actief luisteren en daarin ook weten of het het juiste moment is, de juiste persoon. Ja, nogmaals voor die chief medical officer kun je een aantal mensen bellen. Daar is best wel een schaarste. Maar wie is op dat moment, en dit voorjaar hebben we dus inderdaad een Belg terug naar Europa gebracht. En op die manier een grote biotech in Nederland geholpen bij hun successieplanning.
Henk Jan Out
Oké, ja dus recruitment aan de ene kant, maar dan inderdaad search. Meer persoonlijke benadering, echt iemand zien te vinden voor een specifieke positie. Maar je hebt ook nog situaties waarbij mensen zich bij jou melden en zeggen van: luister hier ben ik, ik heb een prachtig cv, heb je een interessante positie voor mij wellicht?
Lydia van der Meulen
Ja en dat is onderdeel van het bouwen van dat netwerk waar ik dus inderdaad nu al wel zo’n 25 jaar mee bezig ben om mensen te kennen, te volgen, te weten waar iemand staat in zijn professionele leven. En door een behoorlijk groot netwerk te hebben, heb je een goede database. Weten mensen wie je bent, wat je kunt bieden. En kun je ook op het moment dat je in de positie bent om te schakelen, moeten die mensen wel de telefoon oppakken.
Henk Jan Out
Even teruggaan, stel dat je hebt een klant die op zoek is naar een chief medical officer. Hoe ga je dan te werk? Hoe pak je dat aan?
Lydia van der Meulen
Eerst goed luisteren, begrijpen wat er in de rol wordt gezocht. De rol is één, maar het is natuurlijk ook de fit met het bedrijf. We geven garantie op ons placement. Vanuit die exclusiviteit beloven we ook dat mocht er een jaar na plaatsing iemand om wat voor reden dan ook niet blijven, dat we de search kosteloos opnieuw doen. Dus daar zit een stukje kwaliteit bij.
Henk Jan Out
Doen alle bedrijven dat? Hoe onderscheid jij je van andere search-firma’s? Want waarom zouden bedrijven naar jou moeten gaan in plaats van naar anderen?
Lydia van der Meulen
Poeh, dat is een goede vraag. En ook een vraag die eigenlijk bij de bedrijven ligt. Hoe zij een keuze maken per situatie. Ik ben blij met een aantal trouwe opdrachtgevers. Waar ik weet dat ik niet eens de enige ben die hen helpt. Dus daarin maken zij nagelang de situatie een keuze waarom wij. Ik denk ons netwerk ons manier van benaderen en ook die internationale reach van tijd tot tijd. We hebben nu, mijn recente opdrachten zijn allemaal heel specifiek in nederland maar eigenlijk ons internationale netwerk en die eens van een meerwaarde is voor de specifieke opdracht. Maar toch de manier van denken, de manier van doorvragen. Ook zorgen dat misschien een stukje cultural bias uitgeschakeld wordt. Nogmaals, de commitment aan diversiteit via topvrouwen. Het gaat niet alleen om vrouwen, maar soms ook om etniciteit. Maar vooral ook om de skills. Wat heeft iemand nodig en waar vind je iemand in zijn of haar carrière dat dit juist de chief medical opportunity voor die persoon is? Waarbij we goed luisteren wat wordt gezocht. Heb je bepaalde specifieke kennis nodig van je netwerk van key opinion leaders is natuurlijk belangrijk voor een QOL. We hebben chief medical officers die meer pre-klinisch of meer klinisch werken. In dit geval begin dit jaar zochten we dus inderdaad iemand met goede klinische ervaring met heel specifiek kennis van technologie en de disease area, het juiste key opinion leader netwerk. En dan ga je beginnen met een mapping van de markt. Moet het binnen Nederland idealiter? Waar zitten die Nederlanders? Werken ze nu in Amerika, in Engeland? Kunnen we ze terughalen? Is dat het moment? Kunnen we ook andere nationaliteiten overwegen?
Henk Jan Out
Dat zijn allemaal eisen van de opdrachtgever.
Lydia van der Meulen
Je kijkt naar de eisen en dan ga je eigenlijk met een funnel. Eerst ga je heel specifiek naar wat wordt echt gezocht, het ideaalplaatje. Dan trek je ze heel breed met een mapping van misschien wel 50 of 100 professionals. Om die dan te benaderen, is het voor hen het moment…
Henk Jan Out
Maar die heb je allemaal in een database staan, daar heb je contactgegevens van, daar kun je contact mee opnemen?
Lydia van der Meulen
Deels. En een ander deel is ook original research identificatie.
Henk Jan Out
Hoe doe je dat?
Lydia van der Meulen
Maar ook conferences en toch een diepere search vanuit wat er op internet, maar ook van bepaalde conferences en dergelijke beschikbaar is. Want sommige bedrijven, nee ik moet zeggen sommige mensen… LinkedIn zoals je al zei maakt alles transparanter. Maar je hebt ook professionals die zeggen: ja, ik word wel een paar keer per week gebeld en van mijn werk weggetrokken. Ik ga van LinkedIn af en dan toch via via andere routes bij die persoon kunnen komen.
Henk Jan Out
Dat noem je nu de mensen die gebeld worden. Bij heel veel mensen staat de branche ook niet echt heel erg positief op de kaart. Ik heb de meeste mensen, ik zelf ook, door die ervaringen dat je dan op een wildvreemde moment wordt gebeld door iemand. Door een recruiter die dan een heel quasi-amicaal gesprek begint met: hallo Henk, how are you doing, how was your weekend? Dan denk ik van, wie ben jij? En dat gaat dan om een positie. Vaak is ook als je contacten met die mensen hebt gehad. En de follow-up is dan opeens verdwenen. En een hoop mensen spreken niet al te positief over headhunters. Is dat iets wat je herkent? Of praat ik nu onzin?
Lydia van der Meulen
Zoals ik al zei: ik heb collega’s in vele soorten en maten. En daarin probeer ik toch die vakvrouw te zijn. En dan is het ook leuk dat na zoveel jaar iemand toch weer belt, na zeven jaar, na tien jaar. Lydia, dit is het moment, we hebben iets en we denken gewoon terug aan jouw professionaliteit, jouw manier van aanpak. En dan zit je ook op elkaars golflengte. Dan is er dat vertrouwen en dan denk ik ook van dat dat het ingrediënt is waarbij, waarmee ik heel goed een bedrijf, die specifieke hiring manager, kan vertegenwoordigen.
Henk Jan Out
Ik heb ook het gevoel dat heel veel kandidaten ook een hoop slikken. Want uiteindelijk is het ook best wel eervol om gebeld te worden door iemand. Dan ben je misschien geïnteresseerd in die en die functie. Maar ja, soms als je echt heel populair bent, wat je net omschreef, bij iemand die dan besluit om van LinkedIn af te gaan. Ik kan me dat ook wel voorstellen. Als je dan heel veel gebeld wordt, dan wordt het wel heel erg irritant.
Lydia van der Meulen
En op die manier verdwijnen dus mensen inderdaad. Dan heb je dus ook weer de kennis en de kunde nodig op andere manieren. En dan val ik bijvoorbeeld toch weer terug op dat heel oorspronkelijke. Als ik iemand echt wil spreken. Ik weet niet hoeveel mensen tegenwoordig nog echt die telefoon oppakken. Maar als ik met in ieder geval mijn naam, dat stukje herkenbaarheid, het feit wat je zei: bepaalde mensen die zeggen van ik sta open voor iets nieuws. Horen van elkaar, bel die, bel die. En je moet misschien ook Lydia bellen. Op die manier krijg je dan geloofwaardigheid. En kan ik die persoon vanuit mijn database wel vinden. En vanuit mijn LinkedIn niet meer. Dan is niet alleen een bericht via LinkedIn mogelijk. Maar dan kan ik natuurlijk, al is het zelfs gewoon zijn huidige werkgever bellen. En zeggen van, ik heb lang geleden contact gehad met Henk-Jan. En ik hoop dat hij mij nog herinnert. Dit is een bericht van Lydia. Dit is het mobiele nummer. Zou je willen vragen of hij mij terugbelt?
Henk Jan Out
Goed, we zijn nog steeds op zoek naar die chief medical officer. Dus jij gaat in je database kijken, je mapping. En je gaat een shortlist produceren voor de klant.
Lydia van der Meulen
Ja, en daarmee is het onze manier van werken dat we altijd met twee paar ogen naar kandidaten kijken. Jaap den Hartog en ik. Als het om Nederlands gaat, om life sciences.
Henk Jan Out
Jaap den Hartog is jouw directe collega bij Pedersen.
Lydia van der Meulen
Ja, en veel mensen…
Henk Jan Out
Even terug naar Pedersen, hoeveel mensen hebben jullie… in Amsterdam zitten jullie, he?
Lydia van der Meulen
We zitten in Amsterdam. Wereldwijd hebben we 400 collega’s. In 50 landen hebben we eigen kantoren. Dus we hebben een middelgroot internationaal searchbureau. Een deel van mijn collega’s zit elders. We hebben een groot shared service center. Waar we niet alleen onze research collega’s hebben. Maar ook een reisbureau. Ook onze finance. Ook onze HR. Ook onze marketing. Dus dat is op afstand. Waar sommige bureaus dat heel bewust allemaal bij elkaar hebben, hebben wij voor het shared service model gekozen. En in Amsterdam werken we nu met vier echt vanuit Amsterdam en nog twee collega’s die deels vanuit Zwitserland, deels vanuit Nederland werken. Dus Reinier en Annelore, die op consumer en op professional services gefocust zijn, respectief, die werken deels vanuit Zurich en een ander deel ook in de Nederlandse markt. En allebei Nederlands. En dan hebben we collega’s, Laans Lodewijk is onze country manager die meer digital doet. En Julia, die voor ons consumer, en ook Sustainable Industries.
Henk Jan Out
Dus met je Nederlandse kantoor heb je al die potentiële kandidaten voor de chief medical officer, die ga je bespreken met elkaar?
Lydia van der Meulen
Ja, en deze search mochten we ook over de grens heen kijken. Dus dan werkt de database dat we dus collega’s hebben in Duitsland, in Engeland, in Frankrijk. Die ook die database voeden. Waarmee we ook als Petersen & Partners bekend staan. Waarmee we ook hun gegevens hebben. Of we zoeken die op. Dat is onze research natuurlijk. En dan gaan we die mensen persoonlijk, vertrouwelijk benaderen. Via e-mail, via LinkedIn, via telefoontjes, multichannel. Om hen te informeren, te enthousiasmeren. Vervolgens ook de assessment en het interview te doen. Om zo dan weer die trechter te creëren vanuit die breedte van vijftig of honderd kandidaten terug te komen bij een longlist en een shortlist.
Henk Jan Out
De meeste mensen zijn wel geïnteresseerd om met jullie te praten dan?
Lydia van der Meulen
Soms moet je een tweede en derde keer vriendelijk bellen. En dan ben ik niet voor dat hele populaire, maar dan is het een vriendelijke follow-up en een final follow-up. En dat stukje multichannel. Ik hou er ook niet van om mensen te stalken.
Henk Jan Out
Als ze op een gegeven moment zeggen van niet geïnteresseerd, dan is het ook afgelopen voor jullie.
Lydia van der Meulen
Ja, of als mensen gewoon in drie keer niet reageren. Dan concludeer ik dat ze niet geïnteresseerd zijn. En dat is misschien ook iets, want daar heeft Jaap bij een TopX. Hyphen, had je ook al… Jaap zat in een panel bij TopX: Dames met ambitie.
Henk Jan Out
Wat is TopX?
Lydia van der Meulen
Ja, dat is dus inderdaad een platform van ambitieuze vrouwen binnen Life Sciences. Waar regelmatig events zijn. Hier in Oss, in Leiden. Maar ook online inspiratiesessies. Waarbij ook bedrijven zich committeren aan die diversiteit weer. Door daar weer sponsor van te zijn. Dus TopX, daar was een event. Jaap zat in het panel samen met een aantal andere heren.
En hij daagde ook het publiek uit. Want we merken zelf daarin ook, zeker in die meer technisch wetenschappelijke functies, dat soms vrouwen wat bescheidener zijn. Of niet zo snel reageren. Dus daarin ook schakelen we naargelang de kandidaat hoe graag we iemand wil hebben.
Henk Jan Out
Komen opdrachtgevers met speciaal specifieke vragen van: we willen persé een vrouw?
Lydia van der Meulen
Ja
Henk Jan Out
Ja, dat mag je natuurlijk vragen maar… mag dat eigenlijk?
Lydia van der Meulen
Nou ja, nu wettettelijk zegt de regering ook dat je in de board zo’n 40% vrouwen moet hebben. En wij behandelen het dan vaak als een wens. Het staat ook in advertenties. Bij gelijke geschiktheid geven we de voorkeur aan een vrouw of aan een diverse kandidaat. Diversity equity inclusion is veel meer dan gender alleen. En daar houden wij dan ook rekening mee. Want wij worden daar inderdaad soms ook wel op geselecteerd. En soms heb ik, ja, ik heb ooit een moment gehad dat ik dacht van: word ik nou als consultant gecontracteerd omdat ik vrouw ben en deze organisatie wil meer vrouwen? Ja, dat is misschien ook een stukje bias, unconscious bias en dan geef ik daar heel graag gehoor aan.
Henk Jan Out
Maar goed ook nog even terug: je hebt de shortlist geproduceerd, gaat terug naar de opdrachtgever en dan dan heb je contact met de opdrachtgever en die geeft feedback?
Lydia van der Meulen
Nou, dat contact met de opdrachtgever, dat is eigenlijk ongoing. Want we doen wekelijks, twee wekelijks rapportage. Om de voortgang van de search te laten zien. Vertrouwelijk binnen AVG. We creëren een bubbel. Laten we zien wie we op de radar hebben. Met wie we in gesprek zijn. En dat doen we dan naar die opdrachtgever toe, innderdaad. Om ook hun input al vroeg in het traject te hebben. Dat zij kunnen aangeven. Die zouden we heel graag spreken. Dus de opdrachtgever weet al hoe we naar de shortlist aan het toewerken zijn, sommigen zeggen: Lydia, Jaap we luisteren naar jullie aanbevelingen van de shortlist van vijf nodig je iedereen uit voor een interview andere zeggen we willen drie van die vijf zien we werken daarin met de klant door in die interviews en we blijven doorzoeken. Want we zijn gecommitteerd dat is ook weer dat stukje retained search. We werken net zo lang door tot die vacature werkelijk is ingevuld.
Henk Jan Out
Je zegt dat je natuurlijk vooral internationaal werkt, dus je hebt als de klant graag ook mensen van het buitenland willen hebben, dan heb je contact met buitenlandse potentiële kandidaten. Zie je over het algemeen dat dat soort buitenlanders geïnteresseerd zijn om naar Nederland te komen? Is Nederland aantrekkelijk voor dit soort posities?
Lydia van der Meulen
Dat hangt van de persoon af. Mensen die al een internationale stap hebben gezet zijn te makkelijk een volgende internationale stap. Het hangt er ook vanaf waar ze vandaan komen binnen de EU, is iemand wel of niet mobiel, soms verhuisd iemand liever vanuit Praag naar Nederland dan dat iemand van Oss naar Amsterdam of omgekeerd verhuisd. Ook die dynamiek, daar hebben we mee te maken.
Henk Jan Out
Daar kan ik me iets bij voorstellen, maar goed…
Lydia van der Meulen
Ja en dat respecteer ik ik ben zelf met mijn man mee verhuisd naar Engeland, en hij is met mij weer terug verhuisd naar Nederland. Die ervaring gebruik ik ook in gesprekken met potentiële kandidaten. En nu we heerlijk geland zijn, ja, zeker de periode dat kinderen op de middelbare school zaten waar we gewoon niet mobiel. En nu zeggen we ook tegen
elkaar misschien een keer naar Zwitserland of naar een ander leuk land, terug naar Engeland…
Henk Jan Out
Ik denk dat het 20, 30 jaar geleden makkelijker was om mensen vanuit het buitenland naar een ander land te krijgen voor dit soort posities dan tegenwoordig. Mensen wat moeilijker te mobiliseren zijn. Klopt dat?
Lydia van der Meulen
Toen had je ook al dual careers. Dat speelt natuurlijk heel erg. Wat je tegenwoordig hebt is het virtuele werken. Mensen zeggen ja: ik vlieg wel één week in de maand. En dan eigenlijk maandag tot donderdag. Bij sommige bedrijven past dat heel goed. We hebben ook een search gedaan voor een incubator, een accelerator van research. En wij konden echt wereldwijd zoeken, want het hoofd zat in Zwitserland, de organisatie was Nederlands.
De nummer twee in de organisatie zat in Amerika. Eigenlijk was Australië vanuit het tijdsverschil een beetje uitgesloten. Maar of we nou iemand in Brazilië hadden. Dat paste bij die werkgroep. En daarin is het denk ik heel erg belangrijk om in elke search los van wat de harde eisen zijn ook met dit soort aspecten rekening mee te houden. Hoe past iemand qua persoon, qua leadership in een organisatie? Is er die connectie? Maar ook praktisch. Kunnen ze echt op locatie zijn? En er zijn steeds meer bedrijven waarin ze zeggen: we zijn blij dat we weer ongeveer full house zijn. Onze center of gravity is echt hier. En dan moet je goed luisteren naar de kandidaat of ze wel of niet mobiel zijn.
Henk Jan Out
Maar je ziet wel een tendens dat mensen minder mobiel genegen zijn. Of is dat niet zo?
Lydia van der Meulen
Ja, daarin doe ik geen volumewerk. En ja, N=1 zeggen ze wel eens. Maar ik heb nu een Zweedse die teruggaat naar Barcelona waar ze 20 jaar geleden werkte. Net deze week bevestigd gekregen. En ook deze week bevestigd gekregen dat we toch iemand uit de regio Frankfurt naar Nederland gaan krijgen. Om het bedrijf en om de opportunity.
Henk Jan Out
Er is natuurlijk een heleboel gedoe om voorgenomen kabinetsbeslissingen over het wat minder belastingvoordeel geven aan expats in Nederland. Is dat iets wat relevant voor je is?
Lydia van der Meulen
Ja, ik denk dat het gezien de belastingdruk in Nederland, en dan zet ik weer even mijn oude pet op van Financial Planner. Ja, Nederland heeft een hele hoge belastingdruk dus ik denk dat een 30% regeling echt een verschil kan maken in het aantrekken van internationaal talent. Daarbij ook, en dat is ook weer die die oude pet, benadruk ik naar kandidaten ook graag dat Nederland anders dan andere EU-landen eigenlijk het enige tegenwoordig Engeland had het ook heeft het ook maar is geen EU meer, het feit dat wij eigen pensioen opbouwen. Dat is ook een verschil ten opzichte van andere EU-landen.
Henk Jan Out
Hoe vaak ketsen interessante deals van buitenlandse kandidaten af vanwege dat belastingmilieu?
Lydia van der Meulen
Een hele goede vraag. Ik heb daar geen analyse over.
Henk Jan Out
Dat is natuurlijk wel het verhaal wat je veel hoort van tegenstanders van het afbouwen van die expertregeling. Daarmee kunnen we geen buitenlanders meer naar Nederland krijgen. Maar is dat nou echt zo? Mensen hebben natuurlijk vaak al een topsalaris als ze hier dan komen. En is dan die 30% regeling dan doorslaggevend om wel of niet naar Nederland te gaan?
Lydia van der Meulen
Ik denk überhaupt dat het begint hoe open staan mensen, hoe aantrekkelijk is de baan. Maar ook in het concurrentiespectrum als je kijkt naar hoe Nederland, met heel veel respect, ik ben bewust teruggekomen naar Nederland, heb een fijne baan. Maar ik heb in Engeland ook gezien hoe daar de salarist structuren heel anders zijn. En wil je echt in het middel naar senior segment iemand van Engeland of vanuit Zwitserland naar hier trekken.
Dan is het met onze huidige salarissen niet mogelijk. En cost of living, zeker in de buurt van Amsterdam. Dan wordt een 30% regeling wel belangrijk.
Henk Jan Out
Want we komen dus in de fase. Je hebt de shortlist gehad. Je opdrachtgever heeft een heel aantal mensen gesproken. Die zeggen van ja: hier willen we een job offer voor gaan doen voor deze kandidaat… Dan bemiddel jij daar uiteraard in. En dan gaat het al heel snel om relocatiekosten, om salarissen. Hoe cruciaal is die fase?
Lydia van der Meulen
Heel belangrijk, heel belangrijk. Mijn eerste baas heeft wel eens gezegd: we zouden eigenlijk onze eindafrekening moeten sturen als de salarisonderhandelingen beginnen want dan hebben we iemand gevonden die ze in dienst willen nemen. En dat moment van wat wordt geboden, met welke condities, dan is uit onze handen. Met referenties proberen we dan toch gewoon te zorgen dat veel positieve verhalen. En naar de kandidaat, je hebt een gave referentie gekregen. Heel positief. Naar de werkgever ook. En we zijn ook diegenen die daarin, die intermediair, die bemiddelaar blijven om toch tot dat moment te komen dat mensen niet alleen, ja, het gaat om de baan het gaat om het salaris en daarin moet je elkaar vinden. En nogmaals als het ketst dan gaan wij weer opnieuw doorzoeken. En dat scenario, dat wil niemand eigenlijk. Soms vergelijk je het met met verliefd worden, verkering krijgen en dan gaan gaan trouwen maar het gebeurt dat dingen afketsen. Maar veel vaker dat het natuurlijk wel gelijk goed rondkomt. En ik vind het dan ook bijna nog leuker, want we houden vinger aan de pols. Het eerste jaar is heel belangrijk, maar voor mij zit echt de waarde van mijn werk. En dat is ook het leuke dat ik dit nu dan meer dan twintig jaar doe.
Is dat je iemand na vijf jaar spreekt, na tien jaar. En dat je dan ziet dat ze een aantal stappen hebben kunnen maken. Ja, dan is het heel mooi dat soms zo’n kandidaat ook weer opdrachtgever kan worden.
Henk Jan Out
Ja, precies. Goed, de kandidaat wordt aangenomen. Je hebt follow-up nog. En dan stuur je de rekening naar de klant. En de traditiegetrouw is dat die rekeningen fors zijn. Van executive recruiters of vergis ik mij.
Lydia van der Meulen
Ja, we zien onszelf daarin wel als die consultant.
Henk Jan Out
Ja, je ziet altijd hele mooie kantoren. En prachtige office faciliteiten. En ja, je kunt het ook wel voorstellen, want de salarissen zijn ook, forse rekeningen die gestuurd worden naar de klant. Een jaarsalaris van de kandidaat. Wat is ongeveer de rode draad in de beloning van recruiters?
Lydia van der Meulen
Daar is heel veel verschil in, Henk-Jan. Maar nogmaals, recruiters komen ook in veel soorten en maten. Als ik de markt een stukje ken, dan denk ik voor een stuk begeleiden van de klant zoals wij dat doen met de garantie en dergelijke dat we tussen de een derde, 25% van salaris en daarin ook hoeveel doe je voor een bepaalde opdrachtgever, wat is de rol. Daar maak je op voorhand afspraken over. En het feit dat klanten dan weer bij mij terugkomen, dan denk ik dat ik de prijsstelling oké heb…
Henk Jan Out
Ja, ik vind het… We hebben het in het voorgesprek er ook al even over gehad. Ik heb regelmatig rekeningen afgetekend voor executive recruiters. Die vond ik altijd erg fors. Maar goed…
Lydia van der Meulen
Een voljaarssalaris heb ik nog nooit gerekend
Henk Jan Out
Oké, goed.
Lydia van der Meulen
En je bent bij ons op kantoor geweest. We hebben heel mooi uitzicht vanaf de 26ste etage. Maar daar hebben we ook weer het moderne werken, hebben we twee werkplekken voor die zes collega’s. Dus we proberen daarin ook wel ondernemend te zijn en ook in prijsstelling ondernemend met de klant mee te denken.
Henk Jan Out
Goed, we hebben het nog even gehad en je noemde het al een aantal keren, diversiteit. Ik wil dat toch nog even op benadrukken. Hoe belangrijk is diversiteit in datgene wat je als recruiter doet. Als jij je kandidaten benadert, kijk je dan zelf, even los van wat de klant precies wil, maar kijk je dan zelf ook, ik probeer een zo divers mogelijk shortlist te presenteren?
Lydia van der Meulen
Ja, daarin is een shortlist altijd divers. Sowieso qua aantal personen, qua ervaring. En dat kunnen ook, en mensen hebben het nu over die witte mannen van 55 plus, daar zitten gewoon heel veel goede professionals tussen. En daarin is het onze taak om een klant altijd keuze uit kandidaten te bieden. Zodat de klant zelf op basis van goede interviews, een assessment, een hele evaluatie, ook in overleg met ons toch vaak, dat wij meedenken, kijken naar de juiste persoon voor hun organisatie. Nogmaals, de skills, de ervaring, de achtergrond, maar ook het leadership en de culture fit. En daarin proberen wij ook steeds goed het fingerspitzen, de inschatting te hebben, hoe divers is die organisatie welke persoon past hier goed want daar gaat het uiteindelijk om. En in mijn drijfveer gaat het, ja, ik vind diversiteit belangrijk, maar uiteindelijk gaat het om de juiste persoon op de juiste plaats. Die die organisatie, ik zei in het begin: ik vind het ontzettend leuk om die leaders in life sciences te mogen helpen bij het versterken van hun organisatie.
Henk Jan Out
Maar goed stel dat je nou, je krijgt een opdracht van een bedrijf en dat is echt een typisch mannenbolwerk. Speelt diversiteit in je benadering dan nog een rol of niet? Of denk je van, nou ik moet nu echt een man zien te vinden voor deze rol, want dat willen ze blijkbaar graag.
Lydia van der Meulen
Ja, en daarmee probeer ik op voorhand de bias uit te schakelen. Om te merken van, welke persoon past bij die organisatie? Maar ik hou er ook rekening mee van, het moet wel een vrouw zijn die in, maar ja, passen vrouwen niet in mannenorganisaties. Hoe klassiek moeten we denken?
Henk Jan Out
Goed, even over jezelf. Waarom vind je dit een leuke baan? Want je doet het al heel erg lang. Nooit overwogen om iets anders te gaan doen?
Lydia van der Meulen
Er zijn hier en daar wat kruispunten geweest. Maar op een of andere manier is dit echt wel de rode lijn in mijn leven. Want het geeft me zoveel energie. En er zit ook een stuk adrenaline natuurlijk. Het kan ook een grote teleurstelling zijn.
Henk Jan Out
Ben je er goed in?
Lydia van der Meulen
Goede vraag.
Henk Jan Out
Ja en wat is het antwoord?
Lydia van der Meulen
Ik word nog steeds inderdaad gewoon gevraagd. Nou ja, je noemde al niet alleen mijn klanten komen bij me terug, maar je noemde ook het andere deel van mijn werk. Terwijl ik mezelf geen leader in life sciences vind, heb ik wel een leadership in onze internationale organisatie. Waarbij ons management mij wel gevraagd heeft van: Lydia met jouw aanpak met jouw structureren, jouw proces creëer ook een practice group die collega’s die minder expertise hebben, meer de generalist zijn of juist de expert in hun land in hun regio, om hen de juiste tools te geven. En we gaan daarmee echt van interne seminars naar een knowledge library, marketing library. Maar ook een crash course voor generalists. Dat collega’s naar mij toe kwamen. En ook een land waar behoorlijk wat pharma is, waar denk ik niet alle grote searchbureaus zijn. Waar wij wel gevestigd zijn binnen de EU. Die collega zei: Lydia, ik weet wat pharma is. Ik weet wat medical is. Maar what is biotech? What is medtech? Help me. En om die collega’s, en dat is mijn stukje leadership denk ik. En vanuit mijn organisaties dan in ieder geval indirect toch dat vertrouwen en die bevestiging dat ik goed ben in mijn vak dat ik met die collega’s die tools kan aanrijken en dat ik ook vertrouwen heb om de practice group aan te sturen.
Henk Jan Out
Als jij een dag naar de kantoor gaat wat maakt jouw dag dan helemaal? Wanneer ga je naar huis met een goed gevoel?
Lydia van der Meulen
Dat zijn heel veel verschillende momenten die een goed gevoel kunnen geven het kan inderdaad die geweldige shortlist zijn. Of net die ene kandidaat die je echt zou willen. Die nieuwe klant. Die persoon die na zeven jaar belt. Lydia, we hebben zelf iemand op de radar. Maar help ons. Jouw manier van interviewen, die hebben we erbij nodig om dit toch even te bekrachtigen. Vertrouwen.
Henk Jan Out
Wat doe je in de vrije tijd?
Lydia van der Meulen
Netflix af en toe. Lekker onderuit, maar ook zeilen. Ik kijk uit naar het skiseizoen. Lekker weer naar de bergen. Niet één keer, maar hopelijk een paar keer. Vooral omdat onze dochter nu in Zürich zit, is het ook een goed excuus om die dingen te combineren. Ik hou van bijzondere feesten. Diner en Blanc. Sommige luisteraars kennen het misschien.
Henk Jan Out
Ik dacht nu carnaval te horen, want je bent Brabants toch?
Lydia van der Meulen
Ja, zeker. En het leuke daarin, en ik hoorde oorspronkelijk jouw verbazing Henk-Jan. Maar het leuke in mijn dorp is dat de Prins Carnaval is nu een professor uit Delft.
Henk Jan Out
En welk dorp is dat?
Lydia van der Meulen
Prinsenbeek.
Henk Jan Out
Prinsenbeek. Oké, goed.
Lydia van der Meulen
Dus dat gaat door de lagen heen. En ja, bijzondere feesten. Dus inderdaad mee organiseren in het carnaval. Maar ook in de zomer, het nazomeren met een Diner en Blanc. Dat soort dingen. Bourgondisch genieten.
Henk Jan Out
Help mij, een Diner en Blanc, wat is dat?
Lydia van der Meulen
Dat is een event waar uiteindelijk dertig bussen op een zaterdagavond ergens aankomen. Iedereen heeft zijn eigen picknickmand bij. Iedereen is in het wit. En dan 30 bussen, 50 mensen, mannen, vrouwen, in welke constellaties dan ook. Mijn zoon had een date met zijn oma dit jaar. Ik zorg dat één van die 30 bussen volkomt. En dan is er een organisatie die zorgt dat we op de markt van Delft, op de markt van Gouda, in Rotterdam, aan de Maaskade. En dit jaar zaten we op het Malieveld in Utrecht. Op de Malibaan. Ja, dat is een heerlijk feest. Dat iedereen zijn eigen culinaire drie gangen heeft. En daarna hebben we een sterretjesmoment. What a wonderful world. En dansen onder de sterren. Dat soort dingen. Goed eten.
Henk Jan Out
Nooit van gehoord, maar dat klinkt heel boeiend. Ja, heel leuk. Ja, we zijn aan het eind gekomen van de podcast. Dankjewel Lydia dat je een tipje hebt opgelegd van de sluier over het werk van een executive recruiter. Ik vond het zelf heel informatief. Ik hoop u ook en dank voor het luisteren en graag tot de volgende keer. Dag.
Dit was Leaders in Life Sciences, dankjewel voor het luisteren. Vond je iets van deze aflevering? Wij ontvangen graag jouw feedback. Wat houdt bijvoorbeeld jou bezig en over wie wil je meer horen? Laat het weten via een Apple of een Google review of stuur een berichtje via social media of natuurlijk gewoon per mail. Onze waardering is groot. Tot slot, nog dank aan onze partners. Dat zijn Pivot Park, Pedersen & Partners en Johnson & Johnson Innovative Medicine.
Recente reacties